Mise à jour mars 2020
Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée qui s’applique aux travaux qui représentent un pic temporaire d’activité dû à la saison, pour des tâches qui se répètent chaque année à peu près à la même époque : travaux agricoles, vendanges, tourisme, activités hôtelières…
Un surcroît d’activité ou des travaux indépendants du rythme des saisons ne peuvent être considérés comme saisonniers. Les tâches doivent être temporaires et en dehors du champ habituel de l’activité de l’entreprise. La limite entre contrat saisonnier et contrat à durée déterminée est parfois subtile et il vaut mieux faire appel à un professionnel pour rédiger le contrat de travail.
Ce type de contrat doit comme les autres doit être écrit. Il est à durée déterminée, comporte des dates prévues de début et de fin, et ne peut excéder 8 mois consécutifs. La date de fin de contrat peut ne pas être mentionnée. On parle là de « terme incertain » mais une durée minimale doit être précisée. La fin du contrat correspondra à la fin de la saison. Le droit du travail s’applique comme pour les autres contrats : la durée normale du travail est de35H, le temps de travail journalier maximum de 10 H, les heures supplémentaires par trimestre sont plafonnées à 40, les heures supplémentaires sont majorées à 25 % jusqu’à la 8ème, et 50 % au-delà. Les salariés ont droit à une pause de 20 mn toutes les 6 heures travaillées…
Le travailleur saisonnier n’a pas droit à la prime de précarité de 10% à la fin de son contrat. En cas de repos compensatoire, si le salarié ne peut pas le prendre à la fin du contrat parce qu’il débute un nouvel emploi ou une formation, il peut demander à ce que cela soit converti en compensation financière.
Les risques spécifiques liés à l’emploi de travailleurs saisonniers doivent être mentionnés dans le Document Unique et donner lieu à des actions destinées à résoudre les difficultés particulières liées au travail de nuit, au soleil… Le cadre réglementaire du contrat saisonnier est strict. S’il n’est pas appliqué à bon escient il peut être requalifié en CDI ou en CDD classique. L’indemnité de fin de contrat n’est pas dûe pour ce type de contrat. Pour éviter tout désagrément, n’hésitez pas à interroger votre expert-comptable ou les juristes en droit social Cerfrance Gironde pour la rédaction de votre contrat.