Mise à jour février 2020
Les chefs d’entreprise sont parfois confrontés au choix d’un contrat de travail adapté à leur besoin en ressources humaines et en compétences professionnelles. Afin de vous aider à y voir plus clair, Cerfrance Gironde vous propose un tour d’horizon des contrats de travail les plus utilisés en Gironde.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat de travail qui formalise la relation de subordination existant entre l’employeur et le salarié. Comme son nom l’indique, le CDI est un contrat qui ne prend fin que lorsque l’une des deux parties choisit d’y mettre de fin, et ce de manière unilatérale.
Ainsi, l’employeur peut prendre la décision de rompre le contrat de travail à tout moment, tout en respectant la législation relative au licenciement (pour motif personnel ou motif économique) et au départ en retraite. Le salarié, quant à lui, a également la possibilité de mettre fin à son CDI en démissionnant ou en informant son employeur (selon les conditions prévues par le droit du travail) de son départ en retraite. Par ailleurs, les deux parties au contrat peuvent aussi être d’accord pour mettre fin au CDI. Il s’agit alors d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. En outre, la fin du contrat peut résulter d’un cas de force majeure, c’est-à-dire ne résultant pas de la volonté de l’employeur et du salarié mais mettant un terme à la relation contractuelle.
Attention : Pour que la rupture conventionnelle puisse être acceptée par l’administration, il faut que l’employeur et le salarié aient consenti à mettre un terme au contrat qui les unissaient et qu’il n’y ait eu ni violence, ni dol, ni menace ou intimidation durant les négociations qui ont menées à la rupture conventionnelle.
En règle générale, un CDI est considéré comme un contrat à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires de travail. Néanmoins, il peut y avoir des exceptions à cette règle si les deux parties choisissent d’un commun accord de modifier la durée du temps de travail. Ainsi, certains CDI sont des contrats à temps partiel ou à temps variable.
De plus, il faut savoir que la législation prévoit que les embauches de salariés doivent se faire, de manière générale, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Cependant, si l’activité de l’entreprise ou les besoins en ressources humaines ne permettent pas à l’employeur de recruter un nouvel employé en CDI, il peut opter pour d’autres types de contrats de travail ou d’autres solutions de recrutement.
Le contrat de travail intermittent est, par nature, un contrat à durée indéterminée comprenant des périodes d’inactivité. La conclusion d’un tel contrat de travail doit obligatoirement se faire dans le respect du Code du Travail. Cette dernière définit les caractéristiques et le contenu des contrats de travail intermittent.
Pour plus de renseignement sur ce type de contrat de travail, nous vous invitons à contacter nos conseillers juridiques.
Un contrat à durée déterminée (CDD) trouve sa place lorsque l’employeur a besoin de recruter une personne pour une tâche précise et dans un laps de temps limité. Il n’est donc pas possible d’occuper un poste permanent dans le cadre d’un CDD. C’est la raison pour laquelle, les parties ayant recours au CDD sans en respecter les critères fixés par la loi, peuvent notamment voir leur contrat de travail requalifié en CDI.
Les contrats à durée indéterminée peuvent donc être utilisés dans les cas suivants :
A savoir : Des CDD spécifiques existent pour répondre aux besoins des entreprises et du marché du travail, tels que le CDD Senior (pour le recrutement de personnes âgés de plus de 57 ans et inscrites à Pôle Emploi depuis plus de trois mois) ou le CDD d’usage (pour les professions autorisées à ne pas recruter en CDI du fait des spécificités inhérentes à leurs activités).
La durée du CDD est normalement de 36 mois maximum (renouvellements de contrat inclus). Cependant, certains types de CDD, comme par exemple les contrats à durée indéterminée avec objet défini ou les contrats de travail saisonnier obéissent à des règlementations particulières, compte tenu de l’activité de l’entreprise employeuse.
Un contrat de travail temporaire (CTT) a la particularité de ne pouvoir être conclu qu’entre une entreprise de travail temporaire ou ETT et un salarié ayant vocation à réaliser des missions de travail temporaire, communément appelées « missions d’intérim ». Il s’agit ici d’une relation contractuelle où le salarié (également nommé « intérimaire ») a un lien de subordination avec l’entreprise de travail temporaire mais effectue ses tâches de travail pour le compte et au sein d’une entreprise distincte, qui est l’entreprise utilisatrice.
Le CTT sera donc conclu entre l’employeur (= l’ETT) et le salarié (= l’intérimaire) mais l’ETT met son salarié à disposition de l’entreprise utilisatrice (= le client de l’ETT). Recourir à l’intérim peut alors s’avérer une solution de recrutement adaptée aux besoins en personnel. Néanmoins, cette solution ne répond pas obligatoirement aux nécessités de toutes les entreprises et secteurs d’activité. Pour faire votre choix, il convient de vous renseigner au préalable auprès d’experts en ressources humaines.
Les employeurs peuvent opter pour l’achat de prestations d’intérim notamment, dans les situations énoncées dans le cadre d’un CDD. En effet, l’intérimaire n’a pas vocation à occuper durablement un emploi au sein de l’entreprise utilisatrice.
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